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让我们设想你正在开车，遇到了大堵车，此时你的需求是交通顺畅，即使需求满足不了，你的心情还可以算平静。但如果此刻需求转变为要求，即你要求不能堵车，那你将马上表现出极其烦躁，因为你容忍不了堵车的现实。对此我们要感谢卡伦·霍尼，因为她第一次让我们意识到需求与要求之间的不同。为什么我们会有时不经意间把需求转化为要求呢？是因为我们假定了在现实中并不存在的一种权力，比如我们都希望有一个舒心的工作环境，但这只是一种需求。如果我们一旦拥有可以改造工作环境的权力，必然把需求转化为要求，自己自然利用权力把工作环境按自己要求的目标改变。所以权力是需求与要求之间转换的至关重要因素，如果是普通人，不具备此权力，那这种盲目过分的要求就会产生神经质的埋怨、抱怨，甚至会发展为精神方面的疾病。如果有人具备这种权力又如何呢？
行政体系内，拥有一定权力的人都被称之为领导。于是乎体制中的领导最容易被需求与要求之间的差异所迷惑，最容易把个人的心理需求上升为工作要求。对《渔夫和金鱼》中的老太婆，我们还可以说是个人私欲无限膨胀，但领导可是一心为公。即便是一颗公心、全心为民，需求不断地转化为要求的作风也是极为可怕的。因为需求永远不断更新，而要求的实现则是一个过程，需要时间、能力、技术等等诸多因素。所以当领导者的需求上升为要求后，而其现实结果并不能实现时，此时领导的焦虑症形成了。
准确讲，许多领导的焦虑症是责任心强的表现，但也正是我们对这种责任心地理解而忽视了焦虑症对正常工作的影响。焦虑症的第一个危害是，领导者自身表现出局促不安，惶惶不可终日。因为领导者的需求与日俱增，所以也同步的提升对他人、对工作的高标准严要求。所以领导者首先思维极度活跃，对周围各种信息源的刺激极为敏感，行为上必然东走西撞，对各种问题都有发表看法，提出意见，而且对之前的意见和指导也急于得到反馈。此时情绪上也必然喜怒形于色，好消息自然眉开眼笑，但由于要求太高，好消息时候不多，而对坏消息呢？肯定顿足捶胸、痛心疾首，于是对下属怒目而斥，甚至手起刀落。如果遇到能力不强，而晋升欲望很强的领导者，下属的日子肯定生不如死，因为每天只是感到压力存在，但看不到解决的办法，或是不管怎么努力，领导永远不满意。如此这般，整个队伍将陷入集体焦虑，行政效果上表现出天天开会，人人很忙，但没人知道为什么忙？加班的意义何在？最终是行政资源浪费，行政效率低下，队伍士气低迷，老百姓得到的永远是行政机关的借口，而不是具体实惠。
但如果说领导者的能力很强，水平很高，这种工作方法对工作确实有促进作用吗？不尽然，最初对行政队伍的整体发展肯定可以有帮助，但如果队伍的整体培训跟不上，而领导者不顾队伍的平均水平，一意孤行，一往无前，那队伍只能被拖垮。更有甚者，所有下级都默契地给领导者挖坑，微笑地看领导往下跳，领导者可能都要成为烈士了，还在自我崇拜，认为自己太伟大，别人太愚钝。所以如果身为领导者只是听到掌声和赞美声，但回头看发现没有追随者时，这是非常危险的信号，因为前面已经不是康庄大道，更像是悬崖跳水！
领导者的焦虑症虽然来源于权力，但不能全部归罪于权力，更重要是要反省自己对权力的态度。如果永远认为权力可以为我所用，那需求自然变化为要求；如果更多的感到权力背后的责任，那必然主动寻求外界对权力的监督，因为权力激发出的贪婪远远超过其带给我们的义务。
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