能力学

999999 · 发表于 2012-6-1 17:16

能力学“能力”一词在行政系统内经常被提及，但问题是我们是否关注过到底什么是能力？我们隐约发觉到能力不是素质，因为素质可以通过学历、证书等客观标准证明；能力不是水平，水平可以通过讲话、汇报等时刻表现；能力不是经验，经验至少是从事某工作时间上的积累；能力不是智慧，智慧可以在创新、解决问题等多方面体现；能力也不是知识，知识至少能被书、材料等文字形式固化。当然能力可能包括上述这些因素，但还是需要一个系统的解释。
我们的行政体制中又是如何理解能力的呢？首先我们把能力解释为是一种机制。即如果在某方面连续出现问题而不得不解决时，体制内人解决问题的第一反应是建立某种机制，然后就是成立一个专门部门。所以当我们感慨行政体系越来越膨胀的同时，又继续有新部门如雨后春笋般出现，而且新部门往往是制造出的问题比其能解决的问题还要多。所以行政机构也不停出现“合久必分，分久必合”的反复状态。
此现象的核心原因还是我们不愿意承认某类问题从出现到泛滥是因为有关部门的领导和工作人员的能力不够，而不是什么信息不畅、部门扯皮、职责不清等等所谓机制的问题。这当然有内部“官官相护”的问题，毕竟承认能力问题会得罪一个体系的人，而机制问题没有输家，如果成了一个新部门还能再安排一批干部。所以能力最核心的特点是不可复制性，即能力只在某人身上，如果换了人马上一切归零。能力最需要的不是模仿，而是承认与尊重。但我们不少领导没有意识到此问题，听说某地在某方面做得好，一定要派人去考察学习，回来后照搬一套，结果毫无效果。其根本错误就在于对能力不够尊重，认为只要全力模仿也能成功。所以在这种思想指导下，本部门有能力之人也不会努力工作，因为他们肯定得不到必要的尊重。
除了用机制问题代替能力问题之外，我们第二个理解是把能力同等于级别。即针对某问题，我们往往认为用某级别或是高级别的人或部门就能使问题迎刃而解。高级别的人或部门只能意味着可以调动更多资源，但实际上很多问题的解决需要的是某种能力，并不是高级别的人或部门一定不具备这种能力，只是我们这种把能力视为级别的思维方法有问题。
在行政体系内，我们对能力的第三个误区是，把能力看为是一种经历。即在为岗位配备人员时，我们往往关注候选人有没有在类似岗位工作的经历，潜意识是只要干过此项工作就一定具备此工作要求的能力。
为什么笔者一定要强调能力的定义呢？因为能力已经成为中国行政体系内选人、用人的重要因素。回顾改革开放后，在我国行政体系内用人标准基本可以划分为两个阶段：学历时代和能力时代。学历时代最为典型的是上世纪八十年代初期小平同志提出的领导干部“四化”的要求，即年轻化、知识化、革命化、专业化。其中的革命化明显有着时代烙印，不便于操作，但其他三化在操作上实际都通过学历来体现，这也是为什么八十年代有一大批大学毕业的年轻人走上领导岗位。随着大学毕业生的逐年增多，加之前期学历为先选拔干部的一些不良反馈，自然有声音问：高分低能在生活中比比皆是，所以学历能代表能力吗？于是选人、用人的标准进入了能力时代。客观讲，能力时代的初期，不少领导本着公心确实用了不少能力强的同志，但能力为先用人有个先天缺陷，即对能力定义不清，或没有客观评价标准。所以能力很容易的会转变为长官意志，即说你有能力你就有能力，说你没能力你就没能力。对长官意志一旦外界监督不够，那能力马上会成为长官任人唯亲、打压异己的有力武器。
关于能力的定义，我们看看百度百科的解释：能力就是指顺利成功完成某一活动所必需的主观条件。能力直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成活动相联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。百度百科的解释虽然也很牵强，但至少提示我们能力是和办事紧紧相连。与办事相连实际上告诉我们能力是一种过去时，而不是将来时，即能力意味着你做过什么！而不是你以后能做什么！如果我们还认为口若悬河地描述未来前景，或掷地有声地拍胸保证是一种能力的话，那只能说忽悠也是才华的一种。

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