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最近有网络媒体称深圳公务员聘任制无有效考核淘汰机制，其主要内容还是介绍了2007年以来，深圳市在公务员的管理中实施聘任制的情况。但笔者好事又查看了当时宣传聘任制的一些资料，发现实行聘任制最大的噱头就是打破公务员的铁饭碗。可是从5年后的新闻来看，这一最初设想根本没有实现。由于身为公务员知道《公务员法》已于2006年1月1日开始实现，而且作为《国家公务员暂行条例》早在1993年10月1日起施行。不管是《暂行条例》还是《公务员法》都明确了辞退公务员的五种情形，特别是其第一款都规定了在年度考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。所以不能得出公务员就是铁饭碗的简单结论，而且笔者模糊地记得，当年设立公务员制度的目的之一就是要对国家行政人员管理法制化，打破铁饭碗式的有进无出的管理状态，所以在最初的《暂行条例》中加入了年底考核的内容，试图通过考核杠杆和两年不称职辞退的条款解决铁饭碗问题。07年公务员聘任制的出现和当时对聘任制所给予的厚望来看，证明第一次砸铁饭碗失败了。本文开头的新闻已经说明聘任制在解决公务员铁饭碗问题上并不成功，所以笔者认为此刻分析以往砸铁饭碗为什么失败的意义远远高于推出新举措的意义。
对公务员的年度考核机制本意是要推出有一定力度的管理手段，但实际运行中由于各部门没有找到精确、合适的考核细则致使年终考核流于形式。笔者参加过十几年的考核，无不是年底自己填张表，上级按优秀、称职的比例划分名额。为了考核优秀有人用心争一争，而对于不称职和基本称职几乎没人获评。这不是所有人表现都好，而是没有什么令人信服的考核依据可以明确区分出不称职。即便有人被评不称职也一定犯了极大的个人错误，而这又与考核无关，因为没有考核，任何管理形式也都要对重大个人错误做出处理。而07年开始的聘任制对公务员管理有多大变化吗？准确讲公务员管理由委任制到聘任制确实是个进步，因为聘任制无非是在公务员管理中引入了合同机制，通过合同到期续约或是解聘的风险提升管理力度，但仅凭此点我们看不出聘任制何处优于年终考核？同样问题：能找到在平时管理中积累个人工作成绩的方法吗？不然凭什么到时间不续约？
所以要想在管理中发挥出聘任制的优势仅凭续约的风险是不够的，而是要充分利用合同管理的特点，即明确权力义务，特别是通过义务的形式固化工作绩效，而且把需要完成的工作绩效明确化、数字化，做到可视、可衡量，千万不能再用“进一步”、“加强”、“明显提高”等等模糊词语描述合同。只有充分在签订合同阶段明晰受聘公务员的责权利，才能真正提高工作效率，发挥聘任制的管理特点，从而实现打破行政铁饭碗的管理梦想。而目前还不能完全否定现行的公务员聘任制，但可以想象不少部门根本没有意识到此方式中合同内容的重要性，仅仅以为草草签个合同，只要对其3或5年工作不满意就能到时不续约。表面看，此次用合同方式砸了铁饭碗，但其实又为腐败没下一种新的苗头。因为如果合同对双方权利、义务规范模糊，其实是在刻意增加甲方权力，权力滋生腐败的事实我们已是耳闻目睹，于是甲方续约的权力自然演化为某个部门集体利益、或某个人的个人权力，所以乙方完全可以通过打通关键人、关键部门的腐败方式使甲方续约。试想乙方如果要负担自已三年一次的腐败成本，那必然在工作中设法弥补，甚至捞取多余价值。那这种聘任制衍生腐败的技术变形不但不能打破铁饭碗，而且势必加剧行政生态恶化。
目前的公务员聘任制还在逐步推开，实行效果还需要时间，不管最终如何，但其目前第一个副作用已经显露。在聘任制打破公务员铁饭碗的宣传中，我们不禁要问谁说委任制的公务员就是铁饭碗了？《公务员法》明确规定了辞退公务员的五种情形，即使这些操作上有一定难度，但也不代表承认委任制公务员都是铁饭碗。而当前对聘任制的宣传无形中引导公众默认公务员分为两类：铁饭碗和非铁饭碗。我们不知道此分类是否能使端着非铁饭碗的公务员尽心尽力，但更可能会使委任制公务员更充分发挥其铁饭碗不怕摔的优势。而且此分类对公务员管理又带来极大困扰，虽然是同工同酬，但“亲娘生”和“后娘养”的身份差异必然会直接、间接体现在各种管理措施上。不管何种公务员都是需要公平、公正的利用公众资源为民服务，但如果其本身处在不能被公平对待的工作环境，那公正之心从何而来？
笔者此文无意否定现行的公务员聘任制，只是想提醒有关部门，如果不能认真反思以前管理措施的漏洞，仅凭强大的宣传攻势，推出某个新的管理措施，那用不了几年，我们又能听到新的关于砸公务员铁饭碗的管理办法出台。
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